휴가를 사용한 것에 대한 보복

지금 당장 할 수 있는 일

고용주가 휴가를 사용했다는 이유로 당신에게 불이익을 줬다고 생각한다면, 빨리 움직이고 정리된 상태를 유지하세요. 고용 관련 청구의 기한은 짧을 수 있고, 경우에 따라 180 days처럼 짧을 수도 있으며, 주(州)와 청구 유형에 따라 다릅니다. 그래서 반드시 공인(라이선스) 변호사에게 시기(타이밍)를 확인하는 것이 중요합니다.

먼저 무슨 일이 있었는지 적어두세요. 휴가를 요청했을 때, 휴가를 사용했을 때, 누가 승인했는지, 그리고 당신이 복귀한 뒤에 무엇이 달라졌는지를 정리해 두는 것입니다. 가능하다면 합법적인 방법으로 열람할 수 있는 업무 일정, 이메일, 문자 메시지, 출석/근태 기록, 급여 명세서, 징계 통지, 성과 평가도 저장해 두세요.

또한 작업장에서의 보호와 관련해 권리 페이지에서 더 알아볼 수 있고, 관련 가이드도 살펴볼 수 있습니다. 선택지(옵션)를 이해하는 데 도움이 필요하다면, 독립적인 고용 변호사와의 무료 상담을 위해 연결받기를 이용할 수 있습니다. WorkRightMatch는 법률회사가 아니며 법률 자문을 제공하지 않습니다.

휴가를 ‘쓴 뒤’ 받는 처벌이 보복일 수 있는 경우

보복은 고용주가 노동자가 합법적인 권리를 사용했다는 이유로 그 노동자에게 부정적인 조치를 취할 때 발생합니다. 어떤 상황에서는 보호받는 휴가를 사용하는 것이 합법적인 권리가 될 수 있습니다. 예를 들면 FMLA에 따른 휴가, 일부 주 또는 지역의 병가 관련 법, 임신과 관련된 휴가, 장애(장애인)와 관련된 휴가 또는 배려(조정) 시간을 제공받는 것, 군 복무 휴가, 배심원 의무, 또는 근무에서 벗어나야 했던 기타 보호되는 시간 등이 포함될 수 있습니다.

모든 불공정한 행동이 불법 보복인 것은 아니며, 대부분의 주에서 ‘임의 고용(at-will)’이 기본값입니다. 하지만 고용주는 일반적으로 특정한 휴가 권리 사용, 위반 신고, 또는 배려 요청 같은 보호받는 이유로 노동자에게 불이익을 주는 식의 처벌을 해서는 안 됩니다. 휴가가 법적으로 보호받는 휴가였는지 여부는 사실관계, 휴가의 종류, 고용주, 그리고 적용되는 법에 따라 달라집니다.

가능한 보복의 흔한 예로는 휴가 후 해고, 휴가 이후 근무시간 단축, 좌천, 더 나쁜 업무 배정, 갑자기 당신을 징계 대상으로 기록(업무상 경고/문서화)하기, 급여 인하, 또는 승인되었거나 보호되는 휴가 중에 부재했다는 이유로 당신을 문제 직원처럼 취급하는 것 등이 있습니다. 공인(라이선스) 변호사는 해당 휴가와 고용주의 대응이 법 아래에서 성립 가능할지 평가하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

복귀 후 주의해야 할 경고 신호

때로는 보복이 눈에 띄게 드러납니다. 다른 때는, 휴가를 요청하고 휴가를 사용하거나 복귀한 직후부터 시작되는 ‘패턴’으로 나타납니다.

다음과 같은 신호를 살펴보세요:
- 휴가를 요청하거나 사용한 직후 해고당했다
- 휴가 이후 근무시간, 교대근무(근무조), 급여, 담당 업무가 줄었다
- 명확한 업무상 사유 없이 좌천되었거나 더 나쁜 자리로 이동당했다
- 매니저가 휴가 이후에만 당신의 성과를 비판하기 시작했다
- 예전에는 무시되던 사소한 문제로 인해 징계/경고(서면 기록)를 받기 시작했다
- 복귀 후 승진, 교육(훈련), 또는 기회가 거부되었다
- 동료나 관리자들이 당신의 부재 또는 의료 상태에 대해 적대적인(불쾌한) 말을 했다
- 법이 요구하는데도 고용주가 당신을 원래 복귀해야 할 직무로 되돌려 주지 않았다

타이밍(시기)도 중요할 수 있습니다. 부정적인 대우가 휴가 직후부터 시작되었다면 중요한 사실일 수 있습니다. 하지만 타이밍만으로 사건의 결론이 정해지지는 않으며, 고용주가 다른 이유를 들 수도 있습니다. 그래서 세부 내용과 기록이 특히 중요합니다.

더 나빠지지 않게 스스로를 보호하는 방법

소통(대화)은 가능한 한 차분하고 사실에 기반하며, 전문적으로 하세요. 가능하다면 질문은 글로 해보세요. 예를 들어, 일정(근무표)이 왜 바뀌었는지, 왜 징계를 받게 되었는지, 승인된 휴가 이후에 당신의 직무 상태(고용 상태)가 바뀌었는지 등을 물어볼 수 있습니다. 글로 된 답변은 고용주의 입장을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

날짜, 이름, 짧은 메모를 포함해 ‘타임라인(연표)’을 만들어 보세요. 휴가 요청, 승인, 휴가 기간, 복귀 날짜, 그리고 그 뒤에 이어진 모든 부정적인 조치를 포함하세요. 주변에 증인이 있었다면 그 사람이 누구였는지도 적어두세요. 고용주가 직원 안내서(핸드북)나 휴가 정책을 가지고 있다면, 이미 합법적으로 열람할 수 있는 상태라면 사본을 보관하세요.

직장이 걱정된다고 해서 세부 내용을 공개적으로 게시하지 마세요. 기록을 변경하지도 마세요. 또한 시급을 받는 노동자이든, 팁을 받는 일을 하든, 미국에 새로 왔든, 이민자(외국인)라는 이유만으로 권리가 전혀 없다고 가정하지 마세요. 작업장 권리는 이민 신분과 관계없이 적용되는 경우가 많습니다. 다만 이민 관련 질문은 여기서가 아니라, 자격을 갖춘 이민 변호사와 상의해야 합니다.

상황을 차분히 이야기해보고 싶다면, 무료 상담을 위해 연결받기를 이용할 수 있습니다. 많은 고용 변호사들이 사건비를 ‘성공 시 보수(컨틴전시)’로 처리하는 경우가 있는데, 이는 종종 회수(배상/보상금)가 있을 때만 돈을 받는다는 뜻입니다. 다만 수임료 방식은 사건마다 다를 수 있으니 변호사에게 직접 확인해야 합니다. 또한 민원(고소/제보) 이후의 보복과 FMLA 휴가 권리에 대해 더 읽어볼 수도 있습니다.

혼동이 자주 생기는 휴가 상황 몇 가지

근태(출근) 문제 때문에 해고된 것이라고 들었다고 말하는 노동자가 많습니다. 하지만 휴가를 쓰고 나서 해고된 건 아닐 수도 있습니다. 때로는 실제로 그럴 수 있습니다. 하지만 때로는 보호받는 휴가를 처벌하기 위해 근태 규정이 부당하게 적용되기도 합니다. 고용주가 붙인 ‘이름(라벨)’이 항상 이야기의 끝은 아닙니다.

또 다른 흔한 문제는 ‘강요된 사직(부당한 퇴사 유도)’입니다. 고용주가 근무시간을 줄이거나, 담당 업무를 빼앗거나, 휴가에서 복귀하는 것이 사실상 불가능하게 만들었다면, 그만둔다고 해서 권리가 달라지는지 궁금할 수 있습니다. 일부 경우에는 압박 속에서 한 사직이 법적 이슈를 만들 수 있지만, 그 여부는 사실관계에 달려 있습니다. 개념을 이해하는 데에는 사실상 부당해고(constructive dismissal)에 대한 안내서가 도움이 될 수 있습니다.

어떤 노동자들은 휴가를 사용한 것뿐 아니라, 배려(조정)를 요청하거나 임신과 관련된 휴가 시간을 요청했다는 이유로도 처벌을 받습니다. 이런 상황은 장애 또는 임신 차별과 겹칠 수 있습니다. 직장에서의 장애 배려와 임신 차별에 대한 가이드에서 더 알아볼 수 있습니다.

이 법들은 서로 겹치고, 기한도 경우마다 달라지기 때문에, 공인(라이선스) 변호사와 가능한 한 빨리 상담하는 편이 도움이 될 수 있습니다. WorkRightMatch는 무료 변호사 매칭 및 교육 서비스이며, 법률회사가 아닙니다.

WorkRightMatch가 어떻게 도와드리는지

겁이 나거나, 혼란스럽거나, 문제 제기(말을 하는 것)가 걱정돼도 모든 것을 혼자 알아낼 필요는 없습니다. WorkRightMatch는 노동자가 독립적인 공인(라이선스) 고용 변호사와 무료 상담으로 연결되도록 돕습니다. 저희는 노동자를 위한 무료 교육 및 매칭 서비스이며, 매칭된 변호사는 요청을 받기 위해 정액(고정) 수수료를 지불합니다.

WorkRightMatch는 당신의 변호사가 아니며 법률 자문을 제공하지 않습니다. 변호사를 고용할 경우 발생하는 비용(수임료)은 있다면, 당신과 해당 변호사 사이에서 직접 합의되는 사항입니다. 다음 단계로 넘어가려면 연결받기를 통해 당신의 구체적인 상황을 상담해 보세요.